精装
员工敬业度手册
观点，问题，研究和实践
9781848448216 爱德华·埃尔加出版社
该手册提供了全面和全球的视角，帮助研究人员和从业人员识别、理解、评估和应用与员工敬业度相关的关键理论、模型、措施和干预措施。它为未来的研究提供了许多新的见解、实际应用和领域。它将成为持续研究和实践员工敬业度的重要平台。
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的一致好评
贡献者
内容
更多的信息
《员工敬业度手册》包含了众多世界级学者和顾问对员工敬业度科学和实践关键的最新主题的前沿贡献。
该卷提供了全面和全球的视角，以帮助研究人员和从业者识别、理解、评估和应用与员工敬业度相关的关键理论、模型、措施和干预措施。这本手册为未来的研究提供了许多新的见解、实际应用和领域。它将成为持续研究和实践员工敬业度的重要平台。
结合学术观点和实际应用的优秀平衡，这本手册将被证明是宝贵的学术研究人员在组织行为，组织发展和组织心理学领域。此外，人力资源和组织发展从业者和顾问不应该没有这种“最先进的”和信息丰富的资源。
该卷提供了全面和全球的视角，以帮助研究人员和从业者识别、理解、评估和应用与员工敬业度相关的关键理论、模型、措施和干预措施。这本手册为未来的研究提供了许多新的见解、实际应用和领域。它将成为持续研究和实践员工敬业度的重要平台。
结合学术观点和实际应用的优秀平衡，这本手册将被证明是宝贵的学术研究人员在组织行为，组织发展和组织心理学领域。此外，人力资源和组织发展从业者和顾问不应该没有这种“最先进的”和信息丰富的资源。
的一致好评
’……该手册收集了大量国际贡献，来自该领域的许多主要研究人员，包括其创始人威廉·卡恩。作为这一领域的一名发展中的学者，我在内容列表中发现了很多我感兴趣的东西，我立即转向一些贡献来了解更多。很高兴看到学术和咨询从业人员的贡献，整体写作风格易于理解和清晰……我认为编辑已经达到了他对这一卷的目标，并且在创建一卷总结参与研究现状方面做得非常出色……这本书对这个领域来说是一个非常受欢迎的补充，随着时间的推移，我肯定会发现这本书的价值。”
——Natalie Jones，国际人力资源开发公司
——Natalie Jones，国际人力资源开发公司
贡献者
参与者:S.L. Albrecht A.B.赞美上帝,s . Balain K.M.巴贝拉,C.D. Beugre,英国Bindl c . Binnewies s .这r·卡特收听距离Cooper-Thomas,通用De La Rosa, p . De普林斯硕士杜兰,n . Extremera t . Feldt b·菲尔兹斑点,m .赢J.M.乔治,E.R.冈萨雷斯M.J. Gorgievski说G.B. Graen, J.A. Gruman, A.E.赫尔曼,P.A.总数,中一段Hulin, Inceoglu,克里Jex, D.L.约瑟夫,m .快乐,西澳卡恩Kinnunen, n . Knight-Turvey B.J. Kowske,由P.H. Langford H.K.S. Laschinger, n .雷顿Macey w•h•A. Mäkikangas, S. Mauno, J.P. Meyer, D. Miyanaka, G.B. Moneta, L.J. Naidoo, P. Nesbit, D.A. Newman, K. Nielsen, N.M. Parfyonova, S.K. Parker, D.J. Putka, L. Rey, J. Richardson, A.M.Saks, M. Salanova, W.B. Schaufeli, C.A. Scherbaum, B. Schneider, L.M. Schohat, J. Segers, A. Shimazu, P. Sparrow, E. Vigoda-Gadot, M.A. West, C. Wildermuth, J.W. Wiley, J. Xu, s.a Young, D. Youssefnia
内容
内容:
前言
第一部分:什么是员工敬业度?问题、理论、模型和测量
1.员工敬业度:研究与实践的10个关键问题
西蒙·l·阿尔布雷希特
2.参与的本质:实地经验
威廉·a·卡恩
3.理解和预测参与的综合框架
Steven Fleck和Ilke Inceoglu
4.工作态度与员工敬业度:考虑态度“a因素”
丹尼尔·纽曼，戴娜·l·约瑟夫，查尔斯·l·胡林
5.以证据为基础的参与模型:我们可以从动机和承诺研究中学到什么
John P. Meyer, Marylène Gagné和Natalya M. Parfyonova
6.参与是一种动机建构
就像Inceoglu和Steven Fleck
7.衡量变化:敬业度是繁荣、衰落还是保持不变?
海伦娜·d·库珀-托马斯，尼古拉·雷顿，杰西卡·徐和尼尔·奈特-特维
8.“再一次吸引我”:员工敬业度是真的吗，还是“同一位女士穿不同的衣服”?
Lior M. Schohat和Eran Vigoda-Gadot
第二部分:什么影响员工敬业度?主要驱动因素、模型和问题
9.工作需求和资源作为工作投入的前因:定性回顾和未来研究方向
Saija Mauno, Ulla Kinnunen, Anne Mäkikangas和Taru Feldt
10.使用需求-控制-支持模型来理解经理/主管的敬业度
Gabriel M. De La Rosa和Steve M. Jex
11.吸引中层管理者:提高中层管理者参与度的活动和资源
卡琳娜·尼尔森和尤西比奥·里亚尔González
12.领导与参与:对文献的简要回顾，提出的模型和实际意义
Jesse Segers, Peggy De Prins和Sonja Brouwers
13.员工信任在理解员工敬业度中的作用
本杰明·施耐德，威廉·h·梅西，凯伦·m·巴贝拉和斯科特·a·杨
14.培养员工敬业的组织条件:“声音”的作用
D. Beugré
15.主要驱动因素分析:当前趋势、问题和可选方法
Charles A. Scherbaum, Dan J. Putka, Loren J. Naidoo和David Youssefnia
16.敬业度的个人方面:人格因素的影响
Cristina de Mello e Souza Wildermuth
17.情商和核心自我评价作为个人资源对员工敬业度的贡献分析
M. Auxiliadora Durán, Natalio Extremera和Lourdes Rey
18.心态与员工敬业度:理论联系与实践干预
彼得·a·海斯林
第三部分:员工敬业度的动态和调节:波动、周期、影响和流动
19.敬业和“工作塑造”:敬业的员工创造自己的伟大工作场所
阿诺德·贝克
20.情感状态和情感调节作为动态工作投入的前因
卡门·宾尼斯和贝蒂娜·费策
21.更多的参与不一定更好:波动的参与水平的好处
詹妮弗·m·乔治
22.工作激情:工作投入vs工作狂
Marjan J. Gorgievski和Arnold B. Bakker
23.工作中的心流是特质内在动机、工作中创造机会和工作投入的功能
乔瓦尼·b·莫内塔
第四部分:管理和人力资源系统、实践和流程:领导力、团队和授权
24.吸引人力资源战略家:逻辑与现实相符吗?
保罗·斯派洛和沙希·巴兰
25.组织社会化与新人参与
艾伦·m·萨克斯和杰米·a·格鲁曼
26.加拿大医院环境中的护士工作参与:工作场所赋权的影响和工作生活的六个领域
希瑟·k·s·拉辛格
27.敬业的工作团队
Joanne Richardson和Michael A. West
28.通过高敬业度团队提高员工敬业度:高层管理的挑战
乔治·b·格林
第五部分:员工敬业度的全球视角
29.开发并验证员工敬业度的全球模型
杰克·w·威利，布伦达·j·考斯基，安妮·e·赫尔曼
30.从文化角度看工作投入
Akihito Shimazu, Daisuke Miyanaka和Wilmar B. Schaufeli
第六部分:绩效、结果和干预措施:参与影响什么以及如何发展参与
31.员工敬业度的性质和后果:寻找一种最大限度地预测组织结果的措施
彼得·朗福德
32.感觉良好，表现良好?心理参与与工作中的积极行为
乌塔·k·宾德尔和莎伦·k·帕克
33.如何提高工作投入度?
Wilmar B. Schaufeli和Marisa Salanova
34.使用基于剧场的干预来提高员工的自我效能和敬业度
理查德·卡特，保罗·内斯比特和米里亚姆·乔伊
指数
前言
第一部分:什么是员工敬业度?问题、理论、模型和测量
1.员工敬业度:研究与实践的10个关键问题
西蒙·l·阿尔布雷希特
2.参与的本质:实地经验
威廉·a·卡恩
3.理解和预测参与的综合框架
Steven Fleck和Ilke Inceoglu
4.工作态度与员工敬业度:考虑态度“a因素”
丹尼尔·纽曼，戴娜·l·约瑟夫，查尔斯·l·胡林
5.以证据为基础的参与模型:我们可以从动机和承诺研究中学到什么
John P. Meyer, Marylène Gagné和Natalya M. Parfyonova
6.参与是一种动机建构
就像Inceoglu和Steven Fleck
7.衡量变化:敬业度是繁荣、衰落还是保持不变?
海伦娜·d·库珀-托马斯，尼古拉·雷顿，杰西卡·徐和尼尔·奈特-特维
8.“再一次吸引我”:员工敬业度是真的吗，还是“同一位女士穿不同的衣服”?
Lior M. Schohat和Eran Vigoda-Gadot
第二部分:什么影响员工敬业度?主要驱动因素、模型和问题
9.工作需求和资源作为工作投入的前因:定性回顾和未来研究方向
Saija Mauno, Ulla Kinnunen, Anne Mäkikangas和Taru Feldt
10.使用需求-控制-支持模型来理解经理/主管的敬业度
Gabriel M. De La Rosa和Steve M. Jex
11.吸引中层管理者:提高中层管理者参与度的活动和资源
卡琳娜·尼尔森和尤西比奥·里亚尔González
12.领导与参与:对文献的简要回顾，提出的模型和实际意义
Jesse Segers, Peggy De Prins和Sonja Brouwers
13.员工信任在理解员工敬业度中的作用
本杰明·施耐德，威廉·h·梅西，凯伦·m·巴贝拉和斯科特·a·杨
14.培养员工敬业的组织条件:“声音”的作用
D. Beugré
15.主要驱动因素分析:当前趋势、问题和可选方法
Charles A. Scherbaum, Dan J. Putka, Loren J. Naidoo和David Youssefnia
16.敬业度的个人方面:人格因素的影响
Cristina de Mello e Souza Wildermuth
17.情商和核心自我评价作为个人资源对员工敬业度的贡献分析
M. Auxiliadora Durán, Natalio Extremera和Lourdes Rey
18.心态与员工敬业度:理论联系与实践干预
彼得·a·海斯林
第三部分:员工敬业度的动态和调节:波动、周期、影响和流动
19.敬业和“工作塑造”:敬业的员工创造自己的伟大工作场所
阿诺德·贝克
20.情感状态和情感调节作为动态工作投入的前因
卡门·宾尼斯和贝蒂娜·费策
21.更多的参与不一定更好:波动的参与水平的好处
詹妮弗·m·乔治
22.工作激情:工作投入vs工作狂
Marjan J. Gorgievski和Arnold B. Bakker
23.工作中的心流是特质内在动机、工作中创造机会和工作投入的功能
乔瓦尼·b·莫内塔
第四部分:管理和人力资源系统、实践和流程:领导力、团队和授权
24.吸引人力资源战略家:逻辑与现实相符吗?
保罗·斯派洛和沙希·巴兰
25.组织社会化与新人参与
艾伦·m·萨克斯和杰米·a·格鲁曼
26.加拿大医院环境中的护士工作参与:工作场所赋权的影响和工作生活的六个领域
希瑟·k·s·拉辛格
27.敬业的工作团队
Joanne Richardson和Michael A. West
28.通过高敬业度团队提高员工敬业度:高层管理的挑战
乔治·b·格林
第五部分:员工敬业度的全球视角
29.开发并验证员工敬业度的全球模型
杰克·w·威利，布伦达·j·考斯基，安妮·e·赫尔曼
30.从文化角度看工作投入
Akihito Shimazu, Daisuke Miyanaka和Wilmar B. Schaufeli
第六部分:绩效、结果和干预措施:参与影响什么以及如何发展参与
31.员工敬业度的性质和后果:寻找一种最大限度地预测组织结果的措施
彼得·朗福德
32.感觉良好，表现良好?心理参与与工作中的积极行为
乌塔·k·宾德尔和莎伦·k·帕克
33.如何提高工作投入度?
Wilmar B. Schaufeli和Marisa Salanova
34.使用基于剧场的干预来提高员工的自我效能和敬业度
理查德·卡特，保罗·内斯比特和米里亚姆·乔伊
指数
